「若手やZ世代からの応募がさっぱり来ない…」
「せっかく内定を出しても、すぐに辞退されてしまう…」

最近、関西の中小企業の経営者様から、このようなご相談をいただくことが本当に増えました。

こんにちは。神戸で株式会社SELF ACHIEVEを経営しております、新原秀崇と申します。私は14年間、WEBマーケティングを通じて、主に関西の中小企業様の「顧客獲得」をご支援してきました。

本記事では、私が14年間培ってきた「顧客獲得のマーケティングノウハウ」を採用活動に応用し、若手・Z世代から「この会社で働きたい！」と心から思われるための5つの新しい視点を、具体的な事例を交えながら解説します。

【この記事の結論】Z世代採用を成功させる「5つの新常識」

1. マーケティング思考を持つ
   採用を単なる「募集」ではなく、候補者に「選ばれるための活動」と捉え直し、候補者体験を設計することが基本です。
2. 「企業の魅力」を見える化する
   給与や条件だけでなく、独自の働きがい（EVP）を見つけ、社員インタビューなどのコンテンツで具体的に発信します。
3. SNSやWebで「会いに行く」
   Z世代がいる場所（Instagram, Xなど）へ出向き、企業のリアルな姿を伝えることで、共感や親近感を醸成します。
4. 選考を「惹きつけ」の場に変える
   面接は候補者を「見極める」場ではなく、対話を通じて自社の魅力を伝え、惹きつけるプレゼンの場と捉えます。
5. データに基づき改善する
   感覚的な採用活動から脱却し、応募数や内定承諾率などのデータを元に課題を発見し、改善サイクルを回します。

視点1：採用を「募集」から「マーケティング」へ。Z世代に選ばれるための基本戦略

まず最も重要なのは、採用活動に対する考え方そのものを変えることです。

なぜ今、採用にマーケティング視点が必要なのか？

労働人口が減少し、Z世代の価値観が多様化する現代において、ただ求人広告を出して待っているだけの「待ち」の採用手法は、もはや通用しなくなりました。

Z世代は、企業の知名度や規模よりも「自分らしく成長できるか」「働きがいはあるか」といった点を重視する傾向があります。つまり、彼らは数ある企業の中から、自分の価値観に合う一社を吟味し、「選ぶ」立場にあるのです。

私が常々クライアント様にお伝えしていることですが、「顧客に選ばれる努力と同じくらい、候補者に選ばれる努力が必要」な時代になった、ということです。これこそが、採用にマーケティング視点が必要な根本的な理由です。

関連記事: 14年のWEBマーケ会社経営者が断言。これからの採用活動は「マーケティング思考」がなければ絶対に成功しない理由

候補者を「ペルソナ」として捉える第一歩

では、具体的に何から始めるべきでしょうか？
それは、WEBマーケティングの基本である「ペルソナ設定」です。

ペルソナ設定とは、「自社が本当に来てほしい人材は、一体どんな人物なのか？」を具体的に描き出す作業です。

• どんな価値観を持っているのか？
• どんな働き方を理想としているのか？
• 普段、どんなSNSを使って情報を集めているのか？
• 仕事を通じて何を実現したいと考えているのか？

弊社の顧客支援でも、まず最初に「理想のお客様は誰ですか？」という質問から始めます。採用も全く同じです。このペルソナが明確になることで、メッセージの伝え方やアプローチする場所が自ずと見えてきます。

候補者体験（Candidate Experience）を設計する

ペルソナが固まったら、次はその人が自社を知ってから入社するまでの一連の体験、すなわち「候補者体験（Candidate Experience）」を設計しましょう。

これはマーケティングでいう「顧客体験（カスタマージャーニー）」と全く同じ考え方です。

1. 認知: SNSや採用サイトで初めて会社を知る
2. 興味・関心: 社員インタビュー記事を読んで、共感する
3. 応募: 応募フォームが分かりやすく、スムーズに応募できる
4. 選考: 面接の案内メールが丁寧で、面接官と対話が弾む
5. 内定・入社: 内定後も定期的に連絡があり、安心して入社日を迎えられる

Z世代は特に、選考プロセスのスピード感や透明性を重視します。実際に、面接の案内メール一つ、面接官の対応一つが、会社のブランドイメージを大きく左右するのです。

候補者一人ひとりを「大切なお客様」として捉え、全ての接点で良い体験を提供することを意識しましょう。

視点2：「企業の魅力」を見える化する。中小企業のための採用ブランディング

「うちみたいな中小企業に、アピールできる魅力なんて…」と思ったことはありますか？そんなことは決してありません。

採用ブランディングとは？なぜ中小企業にこそ必要なのか

採用ブランディングとは、簡単に言えば『この会社で働くことの価値』を定義し、一貫して発信することです。

知名度や待遇面で大企業に劣るかもしれない中小企業こそ、独自の魅力を発信して他社との差別化を図る必要があります。

関西には、本当にええ会社がぎょうさんあります。その価値を、まだ知らない未来の社員候補に、ちゃんと伝える努力が大切なんです。

給与や休日といった条件面だけでなく、貴社ならではの「働きがい」や「社風」を伝えることが、採用ブランディングの第一歩です。

自社の「EVP（従業員価値提案）」を見つける3つの質問

では、自社の魅力はどうやって見つければ良いのでしょうか。
そのヒントが「EVP（Employee Value Proposition）」、つまり「社員がその会社で働くことで得られる独自の価値」を考えることです。

ぜひ、社員の皆さんと一緒に、以下の3つの質問に答えてみてください。

【自社のEVPを見つける3つの質問】

1. どんな成長機会があるか？
   （例：若手でも裁量権が大きい、資格取得支援が手厚い、社長との距離が近い）
2. どんな社風・文化があるか？
   （例：チームワークを重視する、挑戦を歓迎する、プライベートも尊重する）
3. どんな社会貢献ができるか？
   （例：地域社会に貢献している、環境に配慮した製品を作っている）

発信すべきコンテンツの具体例

見つけた魅力（EVP）は、具体的なコンテンツにして発信しましょう。

• 社員インタビュー記事: 特に若手社員に、入社の決め手や仕事のやりがいを自分の言葉で語ってもらう。
• 一日の仕事紹介動画: 営業職や技術職など、職種ごとのリアルな働きぶりを見せる。
• プロジェクトの裏側ストーリー: 成功談だけでなく、困難をどう乗り越えたかを語る。

ここで重要なのは、正直さです。キラキラした内容だけでなく、大変なことやそれを乗り越えた経験も正直に話すことが、Z世代の信頼と共感を呼びます。

視点3：Z世代がいる場所へ会いに行く。攻めのSNS・Web活用術

魅力が見える化できたら、次はそれをZ世代がいる場所へ届けに行きましょう。

どのSNSをどう使う？目的別SNS活用法

Z世代にとってSNSは、情報収集とコミュニケーションの中心です。各SNSの特性を理解し、目的に合わせて使い分けることが重要です。

SNS媒体	主な特徴	採用での活用例
Instagram	ビジュアル重視、世界観を伝えやすい	社内の雰囲気、イベントの様子、社員のオフショットなどを写真やリール動画で発信
X (旧Twitter)	リアルタイム性、拡散力が高い	会社の最新ニュース、説明会情報、業界知識などをカジュアルに発信。候補者との交流も。
TikTok	ショート動画、エンタメ性が高い	社員参加のダンス動画や「お仕事あるある」など、ユーモアを交えて会社の素顔を見せる

私のSNS集客の経験から言えるのは、単なる情報発信ではなく「共感」と「コミュニケーション」が鍵だということです。

一方的に宣伝するのではなく、コメントに丁寧に返信したり、「いいね」で反応したりと、双方向のやり取りを楽しみましょう。

「見つけてもらう」ための採用サイトSEO対策

貴社の採用サイトは、単なる会社概要を載せたパンフレットになっていませんでしょうか？

例えば、「神戸市 WEBデザイナー 未経験」や「大阪 製造業 働きがい」のように、候補者が検索しそうなキーワードを意識して、コンテンツを作成することが非常に重要です。

特に、視点2で紹介した「社員インタビュー記事」は、社員のリアルな声が詰まっており、「〇〇（職種） やりがい」「〇〇（業界） キャリア」といったキーワードでの検索流入が期待できる、強力なSEOコンテンツになります。

ダイレクトリクルーティングの始め方

求人媒体でひたすら待ち続けるのではなく、企業側から「この人に会いたい！」と思う候補者に直接アプローチする「攻めの採用」が、ダイレクトリクルーティングです。

これは、優秀な人材になかなか出会えない中小企業にとって、非常に有効な手段です。
SNSやスカウト機能付きの求人サービスを使い、候補者のプロフィールをしっかり読み込んで、ラブレターを送るような気持ちでアプローチすることが成功の秘訣です。

視点4：選考プロセスは「見極め」から「惹きつけ」の場へ

「面接で良いと思ったのに、内定を出したら断られた…」という経験はありませんか？それは、選考プロセスが候補者を「惹きつける」場になっていないからかもしれません。

Z世代が求める「フラットなコミュニケーション」

圧迫面接のような、一方的に質問を浴びせて候補者を見極めようとするスタイルは、もはや時代遅れです。Z世代は、対話を通じてお互いを理解し合う、フラットなコミュニケーションを求めています。

面接官は「審査員」ではなく、自社の魅力を伝える「プレゼンター」であり、候補者と共に未来を考える「パートナー」です。上から目線ではなく、同じ目線で会社の未来を語り合う場にしましょう。

カジュアル面談でミスマッチを防ぐ

本格的な選考の前に、まずはお互いを気軽に知るための「カジュアル面談」を取り入れることを強くお勧めします。

履歴書だけでは分からない候補者の人柄や価値観に触れることができますし、候補者もリラックスして会社のことを知ることができます。これにより、入社後の「こんなはずじゃなかった…」というミスマッチを大幅に減らすことができます。

実際に、弊社のクライアントでも、カジュアル面談を導入した後に内定承諾率が20%以上も向上した事例があります。

内定辞退を防ぐ「内定者フォロー」の具体策

内定を出してから入社までの期間は、候補者が最も不安や迷いを感じる時期です。この期間に何もフォローをしないと、他社に気持ちが移ってしまうことも少なくありません。

【内定者フォローの具体例】

• 定期的な連絡: 月に一度、メールや電話で近況を報告し合う。
• 内定者懇親会: オンラインやオフラインで、同期や先輩社員と交流する機会を設ける。
• 先輩社員との面談: 入社後の働き方について、年の近い先輩に気軽に質問できる場を作る。

大切なのは、「あなたと一緒に働けるのを、会社のみんなが楽しみにしている」というメッセージを、言葉と行動で伝え続けることです。

視点5：感覚的な採用から脱却する。データに基づいた改善サイクル

「今年の採用は、なんとなく上手くいかなかったな…」で終わらせていませんか？採用活動も、事業と同じくデータに基づいて改善していくことが重要です。

まずはどこから？見るべき採用データの基本

まずは、基本的な指標を記録することから始めましょう。これらは採用活動の「健康診断」のようなものです。

採用KPI	計測する内容
応募数	各求人媒体や経路からの応募者の総数
書類通過率	応募者のうち、書類選考を通過した割合
面接通過率	各面接（一次、二次…）を通過した割合
内定承諾率	内定を出した候補者のうち、承諾してくれた割合
採用単価	採用者一人あたりにかかったコスト

これらのデータを定点観測することで、自社の採用プロセスのどこに課題があるのかが客観的に見えてきます。

データから課題を発見し、改善アクションに繋げる

データは、眺めているだけでは意味がありません。課題を発見し、改善に繋げることが目的です。

例えば、「書類通過率は高いが、一次面接後の辞退が非常に多い」というデータが出たとします。
ここから、以下のような仮説が立てられます。

• 仮説1: 面接官の対応や質問内容に問題があるのではないか？
• 仮説2: 求人票で伝えている魅力と、面接で話す内容に乖離があるのではないか？

この仮説に基づき、「面接官向けのトレーニングを実施する」「求人票の内容を実態に合わせて見直す」といった具体的な改善アクションを実行します。

これは、私がWEBマーケティングで日々行っているデータ分析と改善のサイクル（PDCA）を回すことと全く同じです。これを繰り返すことが、継続的な採用成功に繋がります。

無料ツールで始める採用活動の見える化

「データ分析なんて、難しそう…」と感じるかもしれません。しかし、高価なツールは不要です。

• Google Analytics: 採用サイトのどのページが多く見られているか、どんなキーワードで検索されているかを分析する。
• Googleスプレッドシート: 応募者の情報を一覧にし、選考状況や上記のKPIを簡単に管理する。

まずは、こうした無料でできることから始めて、データを見る習慣をつけることから始めましょう。

よくある質問（FAQ）

Q: Z世代の採用で、企業が最も重視すべき価値観は何ですか？

A: 「成長できる環境」と「ワークライフバランス」です。Z世代は、自身のスキルアップやキャリア成長に繋がる機会を強く求めています。同時に、プライベートの時間も大切にするため、リモートワークやフレックスタイムといった柔軟な働き方を提供できる企業に魅力を感じます。

企業の知名度や安定性よりも、「この会社で自分らしく成長できるか」という点を重視する傾向が強いと言えるでしょう。

Q: 地方の中小企業でも、SNS採用は効果がありますか？

A: はい、非常に効果的です。むしろ、地方の中小企業こそ積極的に活用すべきです。SNSを使えば、地域を問わず全国の若者に自社の魅力を直接届けられます。大切なのは、会社の日常や社員の働く姿など、リアルで親近感のわく情報を発信することです。

実際に、神戸にある弊社のクライアントでも、Instagramで職場の和やかな雰囲気を発信し続けた結果、県外からの優秀な学生の応募に繋がった事例があります。

Q: 採用にあまりコストをかけられないのですが、何から始めればいいですか？

A: まずは、お金をかけずにできる「自社の魅力の再定義」と「情報発信」から始めましょう。本記事の視点2でご紹介したEVP（従業員価値提案）を社員の皆さんと一緒に考え、それを自社のホームページや無料のSNSアカウントで発信するだけでも大きな一歩です。

特に、若手社員に協力してもらい、彼らの言葉で会社の魅力を語ってもらうのが非常に効果的です。

Q: 古い社風が残っているのですが、どうアピールすれば良いでしょうか？

A: 無理に新しいものに見せようとするのではなく、「変革期であること」を正直に伝えるのが有効です。「古い部分も残っているが、これから若手の皆さんと一緒に会社をより良く変えていきたい」というメッセージは、変化を楽しみ、当事者意識を持って働きたいと考えるZ世代にはむしろ魅力的に映ります。

課題を隠すのではなく、未来への期待感として伝えることが重要です。

Q: WEBマーケティングの知識が全くなくても、採用マーケティングは実践できますか？

A: はい、実践できます。最も重要なのは「候補者の視点に立つ」というマーケティングの基本的な考え方です。「候補者はどんな情報を求めているだろうか？」「どうすれば自社の魅力がもっと伝わるだろうか？」と考えることが全てのスタートです。

本記事で紹介した5つの視点は、専門知識がなくても今日から意識できることばかりです。まずは一つでも、できそうなことから取り入れてみてください。

まとめ

今回は、古い採用活動から脱却し、若手・Z世代に響くための5つの視点を、私のWEBマーケティングの経験を交えて解説しました。

最も重要なのは、採用を単なる「募集」ではなく、候補者に選ばれるための「マーケティング活動」と捉え直すことです。

【古い採用から脱却する5つの視点】

1. 採用を「マーケティング」と捉える
2. 「企業の魅力」を見える化する
3. SNSやWebで積極的に「会いに行く」
4. 選考を「惹きつける」場に変える
5. 「データ」で改善サイクルを回す

これら全てを一度に実践するのは難しいかもしれません。まずは、自社の採用活動をこの5つの視点で見直し、「これならできそうだ」と思うものから一つでも始めてみてください。

その小さな一歩が、未来の会社を支える優秀な人材との出会いに、きっと繋がるはずです。

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