「採用担当がいない」「他の業務と兼任で手が回らない」…。

神戸で14年間、多くの中小企業経営者様と向き合う中で、採用に関するこうした切実な悩みを数多く伺ってきました。株式会社SELF ACHIEVE代表の新原です。

本記事では、私の14年間のWEBマーケティングの経験を応用し、ひとり人事でも実践できる「採用マーケティング」の考え方に基づいた、効率的かつ戦略的な採用活動の進め方を、具体的なステップで解説します。

【この記事の結論】ひとり人事の採用は「3つのステップ」で効率化できる

課題	解決策
何から手をつければいいかわからない	まずは「採用計画」「ペルソナ設計」「採用手法の選定」という3つのステップで戦略の土台を固める。
応募が集まらない・ミスマッチが多い	採用を「マーケティング」と捉え、理想の候補者（ペルソナ）に響くメッセージを、その人が見る場所（チャネル）で発信する。
忙しくて手が回らない	応募者管理は「ATS」、ノンコア業務は「採用代行」などを賢く活用し、自分は面接などのコア業務に集中する。

なぜ「ひとり人事」の採用はうまくいかないのか？経営者が見落とす3つの罠

思うように採用活動が進まないのには、明確な理由があります。特にリソースが限られる中小企業では、知らず知らずのうちに非効率な「罠」にはまってしまっているケースが少なくありません。

1. 「待ち」の姿勢から抜け出せない「求人広告依存」の罠

求人広告を出して、ひたすら応募を待つ。このスタイルに心当たりはありませんか？

これは、WEBマーケティングで言えば、SEO対策をせずにホームページだけ作ってお客様を待っている状態と全く同じです。情報が溢れる現代では、ただ待っているだけではその他大勢の中に埋もれてしまいます。

弊社の経験では、特に中小企業が大企業と同じ求人媒体で戦おうとすると、知名度や待遇面でどうしても不利になりがちです。大切なのは、ただ待つのではなく、こちらから「見つけてもらう」ための仕掛けを作ることなのです。

2. 誰に届けたいかが不明確な「メッセージの迷子」の罠

「経験者募集」「コミュニケーション能力のある方」…こうした漠然としたメッセージを発信していませんか？

採用したい人物像（ペルソナ）が曖昧なままでは、誰の心にも響くメッセージは作れません。これは、顧客の顔が見えないまま商品を売ろうとするのと同じで、効果は期待薄です。

「どんな人に、自社のどんな魅力を伝えたいのか」が明確でなければ、せっかくの魅力もターゲットには届きません。結果として、応募があってもミスマッチが起こりやすくなってしまうのです。

3. 採用活動が「点」になっている「戦略不在」の罠

「急に欠員が出たから募集をかける」「面接で聞くことはその場の思いつき」「内定を出したら、あとは入社を待つだけ」

このように、採用活動の各プロセスがバラバラの「点」になってはいないでしょうか。

各施策が連携していない「点」のままでは、途中で候補者の熱が冷めてしまい、優秀な人材を逃す原因となります。

採用を「マーケティング」で捉え直す！ひとり人事のための戦略的採用3ステップ

では、どうすればこれらの罠から抜け出せるのでしょうか。答えは、採用活動を「マーケティング」として捉え直すことです。難しく考える必要はありません。以下の3つのステップで、戦略的な採用活動の土台を築きましょう。

STEP1：採用計画の策定 – ゴールから逆算する採用KPI

まずは、採用活動のゴールを明確にすることから始めましょう。

「何となく人が足りないから」ではなく、「会社の成長のために、どのような人材が、いつまでに、何人必要なのか」を経営目標と連動させて具体的に定義します。

ゴールが決まれば、そこから逆算して具体的な数値目標（KPI）を設定します。

【採用KPIの設定例】

KPI項目	設定例
採用人数	営業職1名、エンジニア1名を3ヶ月以内に採用
採用単価	1人あたり50万円以内
応募から採用までの期間	応募から内定承諾まで平均45日
選考通過率	書類選考通過率20%、一次面接通過率50%

このように数値を設定することで、活動の進捗が可視化され、課題が見つかりやすくなります。

STEP2：ペルソナ設計 – 「理想の候補者」を具体的に描く

次に、採用したい人物像を具体的に描き出す「採用ペルソナ」を作成します。これは、WEBマーケティングでターゲット顧客を明確にする作業と全く同じです。

スキルや経験といったスペックだけでなく、価値観や仕事への想い、どんな働き方を望んでいるかなど、その人の内面にまで踏み込んで考えましょう。

【ペルソナ設計のポイント】

• スキル・経験: どんな技術や経験を持っているか？
• 価値観: 仕事において何を大切にしているか？（安定、成長、社会貢献など）
• 情報収集の方法: どんなWebサイトやSNSを見ているか？
• キャリアの悩み: 今、どんな課題を感じているか？

ペルソナが具体的になるほど、その人に「響く」メッセージやアプローチ方法が見えてきます。

STEP3：採用手法の選定 – ペルソナに届くチャネルを見極める

ペルソナが固まったら、その人に情報を届けるための最適な「チャネル（採用手法）」を選びます。やみくもに手を出すのではなく、選択と集中が重要です。

関連: ハローワークと求人サイトだけで大丈夫？中小企業が見落としがちな採用チャネル5選と活用法

採用手法	特徴	ひとり人事への推奨度
求人広告	広く応募者を集めやすいが、競争が激しい	△（使い方次第）
人材紹介	成功報酬型でリスクは低いが、費用が高め	△（緊急度が高い場合）
ダイレクトリクルーティング	攻めの採用が可能。ペルソナに直接アプローチできる	◎
リファラル採用	コストが低く、マッチング精度が高い	◎
SNS採用	企業の文化や日常を発信し、ファンを増やせる	〇

例えば、20代の若手エンジニアがペルソナなら、技術系のイベントやSNSでの情報収集が活発かもしれません。その場合、求人広告よりもダイレクトリクルーティングやSNSでの発信が有効でしょう。

ひとり人事の場合は、低コストで始められるリファラル採用やSNS活用を軸に、ダイレクトリクルーティングを組み合わせるのがおすすめです。

関連: 中小企業こそ導入すべき「リファラル採用」を成功させる3つのコツ
関連: 神戸の中小企業が実践すべきダイレクトリクルーティングとは？

明日から実践！WEBマーケティングのプロが教える採用コンテンツ作成術

戦略が決まったら、次は候補者の心を動かす「コンテンツ」の作成です。ここでもWEBマーケティングのノウハウが活きてきます。

1. 応募が集まる「求人票」の書き方 – 検索されることを意識する

求人票は、単なる募集要項ではありません。候補者に宛てた「ラブレター」です。業務内容の羅列ではなく、ペルソナが本当に知りたい情報を届けましょう。

【求人票作成の3つのポイント】

1. 「自分ごと」にさせる: ペルソナに向けて語りかけるように書く。「あなたにこの仕事を通して、〇〇という経験を積んでほしい」
2. 未来を見せる: 入社後にどんな成長ができるのか、どんなキャリアパスがあるのかを具体的に示す。「3年後にはプロジェクトリーダーとして活躍できます」
3. 検索を意識する: 候補者が検索しそうなキーワード（具体的な職種名、スキル名、地名、働き方など）を盛り込む。「神戸市 経理 未経験歓迎 在宅勤務可」など。これはSEO対策の基本です。

関連: 応募が殺到する「求人票の書き方」のコツ

2. 会社の魅力を伝える「採用サイト・採用ページ」の作り方

採用サイトや採用ページは、候補者が企業の情報を得る上で最も重要な場所です。ここで「この会社、面白そうだな」と思ってもらえるかが勝負です。

立派なサイトを作る必要はありません。大切なのは「人」や「文化」が伝わるコンテンツです。

【効果的なコンテンツ例】

• 社員インタビュー: なぜ入社したのか、仕事のやりがいは何かを語ってもらう。
• 一日の仕事の流れ: 具体的な働き方がイメージできる。
• プロジェクトストーリー: 困難をどう乗り越えたかなど、リアルな物語を伝える。

ひとり人事でも、Wantedlyやnoteといったサービスを活用すれば、簡単に情報発信の場を作ることができます。まずはブログ感覚で始めてみましょう。

関連: 応募に繋がる採用サイトの3つの必須条件

3. 「攻め」の採用を実現するダイレクトリクルーティングとSNS活用

「待ち」の姿勢から脱却し、「攻め」の採用を実践しましょう。

ダイレクトリクルーティングで送るスカウトメールは、一斉送信のテンプレート文では心に響きません。相手のプロフィールをしっかり読み込み、「あなたの〇〇という経験に魅力を感じました」と具体的に伝えることが重要です。

また、FacebookやX（旧Twitter）などのSNSは、会社の日常や文化を発信する絶好のツールです。オフィスの様子やランチミーティング、社員の誕生日会など、飾らない普段の姿を発信することで、候補者に親近感を持ってもらえます。

炎上リスクを恐れず、まずはできる範囲で始めてみましょう。

ひとり人事の右腕になる！採用効率を劇的に上げるツールとサービス

とはいえ、すべてを一人で抱えるのは限界があります。賢くツールやサービスを活用して、自分の時間を「コア業務」に集中させましょう。

採用管理システム（ATS）- 応募者対応の手間を削減する

ATS（Applicant Tracking System）は、応募者情報の一元管理や面接日程の調整などを自動化できるシステムです。Excelでの管理から脱却するだけで、業務効率は劇的に向上します。

【ひとり人事がATSを選ぶ3つのポイント】

1. 操作がシンプル: 直感的に使えるか？
2. 低コスト: 月額数万円から始められるか？
3. サポート体制: 困ったときにすぐ相談できるか？

多くのATSには無料トライアル期間があるので、まずは試してみることをお勧めします。

採用代行（RPO）- 「コア業務」に集中するための外部委託

RPO（Recruitment Process Outsourcing）は、採用業務の一部を外部のプロに委託するサービスです。

例えば、スカウトメールの送信や面接日程の調整といった「ノンコア業務」を委託し、自分は面接や採用戦略の立案といった「コア業務」に集中するという使い方が効果的です。

リファラル採用 – 社員が採用担当になる最強の仕組み

リファラル採用は、社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。コストを抑えながら、企業文化にマッチした人材を採用できる可能性が高い、まさに中小企業にとって最強の仕組みと言えます。

導入は難しくありません。以下のステップで進めてみましょう。

1. 目的の共有: なぜリファラル採用を行うのかを全社員に伝える。
2. ルールの設定: 紹介の手順やインセンティブ（紹介料など）を明確にする。
3. 周知徹底: 朝礼や社内報などで繰り返しアナウンスする。
4. 協力依頼: 「こんな人を探しています」と具体的に伝える。
5. 情報提供: 社員が友人に説明しやすいように、会社の紹介資料を用意する。
6. 進捗報告: 紹介してくれた社員に進捗をこまめに報告する。
7. 感謝を伝える: 採用に至らなくても、協力してくれたことに感謝を伝える。

大切なのは、社員が「会社のために協力したい」と思えるような雰囲気作りです。

よくある質問（FAQ）

Q: 採用活動にかけられる予算がほとんどありません。何から始めるべきですか？

A: まずはコストのかからないリファラル採用の仕組み作りと、SNSでの情報発信から始めることをお勧めします。特に、経営者自身の言葉で会社のビジョンや想いを発信することは、非常に効果的です。並行してハローワークへの求人掲載も行いましょう。

Q: 採用代行サービスは、どのくらいの費用がかかりますか？

A: 依頼する業務範囲によりますが、月額数万円から始められるサービスもあります。例えば、スカウトメールの送信代行だけであれば比較的安価です。複数の会社から見積もりを取り、費用対効果を慎重に検討することが重要です。

Q: どんな採用管理システム（ATS）を選べば良いですか？

A: ひとり人事の方であれば、まずは「操作が簡単」「月額費用が安い」「サポート体制が充実している」という3つのポイントで選ぶと良いでしょう。多くのシステムに無料トライアル期間があるので、実際に試してみて自社に合うか確認することをお勧めします。

Q: 面接で候補者の何を見極めれば良いかわかりません。

A: スキルや経験はもちろん重要ですが、それ以上に「企業文化とのマッチ度」と「成長ポテンシャル」を見極めることが大切です。そのために、過去の行動について具体的に深掘りする「構造化面接」の手法を取り入れると、客観的な評価がしやすくなります。

Q: 内定を出しても辞退されてしまいます。どうすれば良いですか？

A: 内定はゴールではなく、スタートです。内定から入社までの期間、定期的に連絡を取ったり、社員との懇親会を設けたりするなど、候補者の入社意欲を維持・向上させる「内定者フォロー」が不可欠です。候補者の不安を解消し、歓迎している姿勢を伝え続けましょう。

まとめ

本記事では、ひとり人事でも実践できる戦略的な採用活動の進め方を、「採用マーケティング」という視点から解説しました。

重要なのは、ただ待つのではなく、自社の魅力を定義し、ターゲットに届け、関係性を構築していくという一連のプロセスです。これはまさに、私自身が14年間、神戸という地で中小企業の皆様と実践してきたWEBマーケティングそのものです。

採用活動は、未来の会社を創る重要な投資です。まずは、今回ご紹介したステップの中から、一つでも実践できることから始めてみてください。