株式会社SELF ACHIEVE代表の新原です。神戸を拠点に14年間、関西の中小企業のWEBマーケティングや顧客獲得のお手伝いをしています。

さて、経営者の皆様は、採用活動において「なかなか良い人材に出会えない」「採用コストばかりがかさんでしまう」と頭を悩ませたことはありますでしょうか？

採用市場の競争が激化する中、多くの企業が人材確保に苦戦しています。そんな中、「退職者」を貴重な人材資産として再活用する「アルムナイ採用」が注目されています。

実は、このアルムナイ採用こそ、リソースが限られる中小企業にとって非常に有効な戦略なのです。14年間、中小企業のWEBマーケティングを支援してきた私の経験を応用し、コストを抑えながら優秀な人材を確保する「新しい採用のアプローチ」を解説します。

【この記事の結論】中小企業が勝つための「アルムナイ採用」3つのポイント

項目	結論
アルムナイ採用とは？	退職者を「貴重な人材資産（卒業生）」と捉え、戦略的に再雇用する手法。欠員補充目的の「出戻り」とは異なり、長期的な関係構築を目指します。
なぜ中小企業に有効？	採用・教育コストを大幅に削減でき、社風を理解しているためミスマッチが起きにくいです。さらに、他社で得た「最新スキルや人脈」を社内に還元してくれます。
明日から始めるには？	まずは退職者を「円満に送り出す文化」を作ること。そしてFacebook等で「ゆるやかな繋がり」を保ち、「いつでも戻れる訳ではない」というシンプルな復職ルールを設けます。

アルムナイ採用とは？今さら聞けない基本を3分で理解

まずは「アルムナイ採用」という言葉の基本から押さえておきましょう。

そもそも「アルムナイ」とは？卒業生を意味する言葉

「アルムナイ（alumni）」とは、もともとラテン語で「卒業生」や「同窓生」を意味する言葉です。大学などが卒業生との繋がりを維持するために使う言葉でしたが、近年、人事の領域で「企業の卒業生＝退職者」を指す言葉として使われるようになりました。

OB/OGと似ていますが、「アルムナイ」には、退職後も企業と対等なパートナーとして良好な関係を築いていく、という現代的なニュアンスが含まれています。

「出戻り採用」との違いは？戦略的な人材活用という視点

「出戻り採用」と聞くと、少しネガティブな印象を持つ方もいらっしゃるかもしれません。しかし、アルムナイ採用は全く異なります。

項目	出戻り採用（従来）	アルムナイ採用（現代）
視点	欠員補充のための再雇用	企業の成長のための戦略的な人材活用
関係性	一時的な関係	卒業後も続く継続的な関係
対象	個別の退職者	退職者ネットワーク全体
印象	やむを得ない、ネガティブ	ポジティブ、計画的

一番の違いは、場当たり的な再雇用ではなく、退職者を「企業の貴重な資産」と捉え、長期的な視点で関係を構築していく戦略的なアプローチであるという点です。

なぜ今、アルムナイ採用が注目されるのか？3つの時代背景

では、なぜ今、このアルムナイ採用がこれほど注目されているのでしょうか。そこには、無視できない3つの時代背景があります。

1. 少子高齢化による労働力不足
   日本の労働力人口は減少の一途をたどっており、優秀な人材の獲得競争は激化しています。新しい人材プールとして、自社をよく知る退職者に光が当たるのは自然な流れです。
2. 働き方の多様化と終身雇用の崩壊
   「一つの会社で定年まで」という価値観は過去のものとなりました。転職でキャリアアップを目指すのが当たり前になった今、企業と個人の関係も「雇用」だけではなく、より柔軟な繋がりが求められています。
3. 外部知見の重要性
   市場の変化が激しい現代において、企業が成長し続けるためには、常に新しい知識や視点を取り入れる必要があります。他社で経験を積んだアルムナイは、まさにその「新しい風」を運んできてくれる存在なのです。

私たち中小企業にとって、一人の優秀な人材がもたらすインパクトは計り知れません。だからこそ、この新しい人材活用の考え方は、大きなチャンスとなるのです。

中小企業こそ実践すべき！アルムナイ採用の4つのメリット

「理屈はわかったけど、本当に中小企業にメリットがあるの？」と思われるかもしれません。弊社の14年間の実績から見ても、中小企業にこそ大きなメリットがあると断言できます。

1. 採用コストと教育コストを大幅に削減できる

まず、経営者として最も気になるコスト面でのメリットです。

• 採用コストの削減
  求人広告費や人材紹介会社への成功報酬が不要になります。実際に弊社のクライアントでも、アルムナイ採用を活用し、採用コストを従来の半分以下に抑えた事例があります。
• 教育コストの削減
  企業文化や業務の進め方を既に理解しているため、ゼロから教える必要がありません。即戦力としてすぐに活躍してくれるため、教育にかかる時間や人件費を大幅に圧縮できます。

2. 採用のミスマッチが起こりにくく、定着率が高い

中小企業にとって、一人の採用ミスが事業に与える影響は非常に大きいもの。その点、アルムナイ採用はミスマッチのリスクを最小限に抑えられます。

お互いの長所も短所も理解した上での再入社となるため、「入社してみたら思っていたのと違った」というギャップが起こりにくいのです。結果として、定着率も高くなる傾向にあります。

3. 外部の新しい知識や人脈が社内に持ち込まれる

これは、私が特に大きなメリットだと感じている点です。アルムナイは、他社で新しいスキルやノウハウ、そして人脈を身につけて戻ってきてくれます。

例えば、最新のWEBマーケティング手法やSNS活用の知識を持った人材が復職すれば、自社の事業を大きく加速させる起爆剤になり得ます。これは、単なる労働力の確保に留まらない、未来への投資と言えるでしょう。

4. 「戻りたい会社」という企業ブランディングに繋がる

アルムナイ採用を積極的に行っているという事実は、「社員を大切にする、魅力的な会社」であることの何よりの証明になります。

• 現職社員へ
  「この会社は、一度辞めても戻ってこられるくらい良い会社なんだ」という安心感とエンゲージメント（愛着心）の向上に繋がります。
• 採用市場へ
  「出戻りたくなる会社」としてポジティブな評判が広がり、企業のブランドイメージ向上に貢献します。

導入前に知っておきたい注意点と、その対策

もちろん、良いことばかりではありません。導入を成功させるためには、事前に注意点を理解し、対策を講じておくことが不可欠です。

既存社員の不公平感やモチベーション低下

【課題】
復職するアルムナイの給与や役職が、現職で頑張っている社員よりも優遇されているように見えると、「なぜあの人だけ」という不公平感や不満が生まれる可能性があります。

【対策】

ポイント：待遇決定のプロセスを明確化し、丁寧に説明する

• 明確な評価基準の設定: 退職後の経験やスキルを客観的に評価する基準を設けます。
• 十分なコミュニケーション: なぜその待遇なのかを、受け入れ部署のメンバーや関係者に事前に丁寧に説明し、理解を得ることが重要です。

「いつでも戻れる」という安易な退職の助長

【課題】
「辞めてもまた戻れるなら」と、安易な気持ちで退職する社員が出てきてしまうリスクです。

【対策】

ポイント：誰でも戻れるわけではない「明確な復職条件」を設定する

• 復職ルールの明文化: 「勤続3年以上」「円満退職であること」など、誰でも無条件に戻れるわけではないことを明確にルール化し、周知しましょう。
• 経営者としてのメッセージ: 「外で成長して、また一緒に働きたいと思える人材を歓迎する」というポジティブなメッセージを伝え、制度の本来の目的を理解してもらうことが大切です。

外部で得たスキルと自社のニーズの不一致

【課題】
アルムナイが他社で素晴らしいスキルを身につけていても、それが必ずしも現在の自社の課題解決に直結するとは限りません。

【対策】

ポイント：通常の採用選考と同じく、スキルや経験をしっかり見極める

• 丁寧な面談の実施: 「元社員だから」とプロセスを省略せず、現在の事業課題や求める役割を明確に伝えた上で、アルムナイの経験がどう活かせるかをすり合わせましょう。

関西の中小企業向け！明日から始めるアルムナイ採用4ステップ

「よし、うちもやってみよう！」と思ってくださった経営者の皆様へ。ここでは、コストをかけずに明日から始められる具体的な4つのステップをご紹介します。

ステップ1：まずは「円満退職」の文化づくりから

全ての基本はここにあります。退職者を「裏切り者」ではなく「卒業生」として温かく送り出す文化を育むことが、アルムナイ採用の第一歩です。

• 退職面談の実施
  退職理由を真摯に聞き、これまでの貢献に感謝を伝えます。
• 感謝を伝える
  「今までありがとう。外で学んだことを、いつかまたうちで活かしてくれたら嬉しい」「またいつでも遊びに来てな」といった言葉をかけるだけでも、未来の関係性は大きく変わります。私自身も、常にこの気持ちで送り出すように心がけています。

ステップ2：SNSを活用した「ゆるやかな繋がり」の構築

コストをかけずに始めるなら、SNSの活用が最も効果的です。これは私の専門分野でもありますが、難しいことはありません。

• Facebookグループの作成
  退職者専用の非公開グループを作り、会社の近況やイベント情報を共有します。元社員同士の交流の場にもなります。
• LINE公式アカウントの活用
  より手軽に、会社のニュースやたまに求人情報を配信するのも良いでしょう。

ポイントは「売り込まない」こと。あくまで「ゆるやかな繋がり」を保ち、会社のファンでいてもらうことが目的です。

ステップ3：復職条件と受け入れ体制のルール化

先ほどの注意点でも触れましたが、簡単なルールを決めておきましょう。

• シンプルな復職ルール
  例えば、「勤続年数3年以上」「懲戒解雇による退職でないこと」など、誰が見てもわかるシンプルなルールで十分です。
• 受け入れ体制の準備
  実際に受け入れる際は、配属先の部署長やメンバーに事前に情報を共有し、歓迎ムードを作っておくことがスムーズな復職に繋がります。

ステップ4：「アルムナイ採用、始めました」を社内外に宣言する

制度を作ったら、それを知ってもらわなければ意味がありません。

• 自社サイトでの告知
  採用ページの片隅に「アルムナイ採用（再雇用制度）について」といったページを設けるだけでも効果があります。
• SNSでの発信
  「私たちは卒業生の活躍も応援しています！」といったメッセージを発信することで、退職を考えている現職社員や、既に退職したアルムナイに「戻る」という選択肢があることを伝えられます。

よくある質問（FAQ）

ここで、経営者の皆様からよくいただく質問にお答えします。

Q: アルムナイ採用の対象となる退職理由は？

A: 基本的に、自己都合による前向きな退職（キャリアアップ、起業など）が対象です。ただし、結婚や介護といったライフイベントによる退職者も歓迎するなど、企業の方針を明確にすることが重要です。懲戒解雇などは対象外とするのが一般的です。

Q: 給与や役職は退職時と同じになりますか？

A: 必ずしも同じになるとは限りません。退職後の他社での経験、身につけたスキル、そして現在の当社の状況を総合的に判断し、個別に決定します。双方にとって納得のいく条件を、面談を通じて丁寧にすり合わせることが大切です。

Q: 中小企業でアルムナイ採用に成功している事例はありますか？

A: はい、多数あります。例えば、弊社が支援する神戸のIT企業では、SNSで元社員と交流を続けた結果、他社でマネジメントを経験した優秀なエンジニアが復職し、開発チームのリーダーとして活躍しています。重要なのは、会社の規模ではなく、退職者との関係性をどう築くかです。

Q: 退職者と連絡を取りたいのですが、個人情報保護法は大丈夫？

A: 非常に重要な点です。退職時に、今後の連絡（会社の近況報告やイベント案内など）について本人の同意を得ておくことが重要です。同意なく連絡先を保持し、一方的に連絡することは問題になる可能性があります。退職手続きの際に、同意書に一筆もらうなどの工夫をしましょう。

まとめ

アルムナイ採用は、単なる人手不足の解消策ではありません。退職という「縁」を未来の事業成長に繋げる、戦略的な人材活用のアプローチです。

特に、人材獲得に悩む私たち関西の中小企業にとって、コストを抑えつつ企業文化を理解した即戦力を確保できる、極めて有効な一手となり得ます。

大切なのは、大掛かりな制度を作ることではありません。退職者を温かく送り出し、SNSなどを活用して「ゆるやかな繋がり」を保ち続けること。

まずは、今日退職する社員に「卒業おめでとう。またいつでも遊びに来てな」と声をかけることから始めてみませんか。その一歩が、数年後の貴社を支える、強力なパートナーシップに繋がるかもしれません。