「採用がうまくいかない」「人手が足りないのに、日々の業務に追われて採用活動に手が回らない」

中小企業の経営者であれば、こうした悩みを一度は感じたことがあるのではないでしょうか。

こんにちは。株式会社SELF ACHIEVE 代表取締役の新原秀崇です。弊社は神戸を拠点に、14年間にわたり中小企業のWEBマーケティングと顧客獲得支援を行ってきました。

さて、採用課題の解決策としてよく名前が挙がるのが「採用代行（RPO）」と「人材紹介」の2つのサービスです。しかし、この2つの違いを正しく理解しないまま導入してしまうと、期待した成果が得られないばかりか、余計なコストが発生してしまうこともあります。

今回は、採用代行と人材紹介の違いを 「サービス内容」「料金体系」「適した企業タイプ」 の3つのポイントに絞って、わかりやすく解説します。ぜひ最後までご覧ください。

【この記事の結論】採用代行と人材紹介、どちらを選ぶべき？

比較ポイント	採用代行（RPO）	人材紹介（エージェント）
サービスの本質	採用業務プロセスの代行	条件に合う候補者の紹介
費用体系	月額固定型（月額5万〜70万円程度）	成功報酬型（年収の30〜35%）
こんな企業におすすめ	複数名を採用したい、採用の仕組みを作りたい	1名をピンポイントで採用したい、即戦力が欲しい

採用代行（RPO）とは？中小企業の採用業務をまるごと任せられるサービス

まずは、採用代行（RPO）がどのようなサービスなのか、基本的な内容から確認しておきましょう。

採用代行（RPO）のサービス内容と対応業務

採用代行とは、RPO（Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれ、企業の採用活動の一部またはすべてを、外部の専門パートナーに委託するサービスです。「採用アウトソーシング」と呼ばれることもありますが、意味はほぼ同じです。

具体的に委託できる業務としては、以下のようなものがあります。

• 採用計画の策定・採用戦略の立案
• 求人票の作成、求人媒体の選定・出稿
• スカウトメール（ダイレクトリクルーティング）の配信
• 応募者への連絡対応・書類の回収と確認
• 面接日程の調整
• 書類選考のスクリーニング
• 内定者フォロー・入社後のフォローアップ

ポイントは、「業務の一部だけ」でも「全般をまるごと」でも、自社の状況に合わせて柔軟に委託範囲を選べるという点です。たとえば「応募者対応と面接日程調整だけお願いしたい」という使い方も可能ですし、「採用活動全体をお任せしたい」というケースにも対応できます。

弊社のクライアントでも、採用担当者が総務や経理と兼務しているケースは非常に多く見受けられます。そうした企業にとって採用代行は、限られたリソースの中で採用の質を落とさずに進めるための強力な選択肢です。

採用代行が中小企業に注目される3つの理由

では、なぜ今、特に中小企業で採用代行が注目されているのでしょうか。その理由は大きく3つあります。

1. 低コストで済む場合がある

1つ目は、専任の採用担当者を雇うよりも低コストで済む場合がある点です。 たとえば、正社員として採用担当者を1名雇用すると、年収400万円として月あたり約33万円のコストがかかります。一方、採用代行であれば月額10万円程度から利用できるサービスもあり、コスト効率の面で優位に立てるケースが少なくありません。

2. 必要な期間だけ利用できる

2つ目は、必要な期間だけ利用できる柔軟性です。 年間を通じて採用活動を行う企業ばかりではありません。繁忙期だけスポットで利用したり、特定のプロジェクトの人員補充期間だけ依頼するといった使い方ができます。

3. 採用のプロのノウハウを活用できる

3つ目は、採用のプロのノウハウを活用できる点です。 採用代行会社は多くの企業の採用を支援しているため、市場トレンドや他社の成功事例など、自社だけでは得られない知見を持っています。

14年間のマーケティング経験から言えることは、採用もマーケティングも「仕組み化」が成功の鍵だということです。採用代行は、その仕組み化を実現するための第一歩になり得るサービスだと考えています。

人材紹介（エージェント）とは？条件に合った人材をピンポイントで紹介するサービス

続いて、人材紹介サービスについて見ていきましょう。採用代行とは根本的にアプローチが異なるサービスです。

人材紹介サービスの仕組みと3つのタイプ

人材紹介とは、企業の求人要件に合致した候補者を、人材紹介会社（エージェント）が自社のデータベースやネットワークから選定し、紹介するサービスです。企業側が「こんな人材がほしい」と伝えると、エージェントが条件に合う人を探してきてくれる、というイメージです。

人材紹介サービスには、大きく3つのタイプがあります。

• 一般登録型
  エージェントに登録している求職者の中から候補者を紹介するタイプ。総合型（幅広い業界・職種に対応）と特化型（IT、医療、管理部門など特定分野に強い）に分かれます。
• サーチ型（ヘッドハンティング）
  登録者に限らず、転職市場に出ていない人材にも直接アプローチして候補者を見つけるタイプ。経営幹部や専門職の採用に利用されることが多いです。
• 再就職支援型
  人員整理や事業縮小に伴い、退職する従業員の再就職を支援するタイプ。

サービスの流れは、「求人要件の提示→候補者の選定→企業への紹介→面接の調整→内定・入社フォロー」という形で進みます。採用代行が「採用業務そのものを代行する」のに対し、人材紹介は「条件に合った候補者を見つけてマッチングする」ことに特化しているのが大きな違いです。

人材紹介が中小企業にもたらすメリットと注意点

人材紹介サービスには、中小企業にとって魅力的なメリットがいくつかあります。

まず、初期費用がゼロで成功報酬型であること。採用が決まるまで費用が発生しないため、「採用できなかったのに費用だけかかった」というリスクを回避できます。また、エージェントが候補者をスクリーニングしてくれるので、即戦力人材をピンポイントで採用しやすいのもメリットです。さらに、求人を非公開で進められるため、競合他社に採用動向を知られたくない場合にも有効です。

一方で、中小企業が人材紹介を利用する際には注意点もあります。

知名度が低い企業の求人は後回しにされやすい傾向があるという点です。エージェントも成功報酬で収益を上げるビジネスモデルですから、決まりやすい大手企業の求人を優先する場合があります。また、採用1名あたりのコストが高額になりやすい点も見逃せません。年収500万円の人材を紹介手数料35%で採用した場合、手数料は175万円にもなります。

弊社の経験では、中小企業の場合、大手エージェントよりも地域密着型や業界特化型のエージェントの方が手厚い対応を受けられることが多いです。関西の企業であれば、関西エリアの採用市場に精通したエージェントを選ぶのがポイントになります。

【3つのポイントで比較】採用代行と人材紹介の違いを徹底解説

ここからは、いよいよ本題である「採用代行と人材紹介の具体的な違い」を3つのポイントに分けて解説していきます。

ポイント①：サービス内容と業務範囲の違い

最も根本的な違いは、サービスの本質にあります。

採用代行は「採用プロセスの代行」であり、採用に関わる業務そのものを委託するサービスです。一方、人材紹介は「候補者のマッチング」であり、条件に合った人材を見つけて紹介することに特化したサービスです。

以下の表で、両者の違いを整理してみましょう。

比較項目	採用代行（RPO）	人材紹介（エージェント）
サービスの本質	採用業務の代行	候補者のマッチング・紹介
業務範囲	採用計画〜内定者フォローまで幅広い	候補者の選定・紹介・面接調整が中心
募集の主体	企業名義で募集	エージェント経由で紹介
候補者の探し方	求人媒体、スカウト等を活用して広く募集	自社データベース・ネットワークから選定
契約形態	業務委託契約	人材紹介契約（有料職業紹介）

WEBマーケティングに例えると、採用代行は「マーケティング業務全般の外注」、人材紹介は「リスティング広告のクリック課金」のようなものです。前者は業務プロセスそのものを任せる、後者は成果に対して対価を払う——目的と手段が根本的に異なります。

ポイント②：料金体系と費用相場の違い

費用面の違いは、中小企業にとって最も気になるポイントでしょう。

採用代行の料金体系は、大きく3つのパターンがあります。

• 月額固定型
  毎月定額を支払う方式。相場は月額5万〜100万円程度。一部業務のみの委託であれば月5万〜30万円、採用業務全般の委託なら月30万〜70万円が目安。
• 従量課金型
  スカウト配信数や対応件数など、業務量に応じて費用が発生する方式。
• 成果報酬型
  採用決定や一定の応募数などの成果が出た場合に費用が発生する方式。

人材紹介の料金体系は、成功報酬型が主流です。採用した人材の初年度理論年収に対して、30〜35%の紹介手数料がかかります。なお、この料率は厚生労働大臣への届出制手数料に基づいて各社が設定しており、上限は50%と定められています。

では、具体的なコスト試算例を見てみましょう。

【例1】年収400万円の営業職を3名採用する場合

項目	採用代行	人材紹介
費用の目安	月額20万円 × 3〜4ヶ月 = 60万〜80万円	400万円 × 35% × 3名 = 420万円
1名あたりの採用単価	約20万〜27万円	約140万円

【例2】年収600万円のエンジニアを1名採用する場合

項目	採用代行	人材紹介
費用の目安	月額30万円 × 3〜6ヶ月 = 90万〜180万円	600万円 × 35% = 210万円
採用できなかった場合	月額固定費は発生	費用ゼロ

このように、複数名を採用する場合は採用代行の方がコスト効率が良くなる傾向があり、1名をピンポイントで採用する場合は人材紹介の成功報酬型が合理的なケースが多いです。

ポイント③：向いている企業タイプと活用シーンの違い

3つ目のポイントは、それぞれのサービスがどのような企業・状況に向いているかです。

採用代行が向いている企業・状況：

• 採用担当者のリソースが不足しており、採用業務に手が回らない
• 複数のポジションを同時に採用したい
• 採用の仕組み化・ノウハウの蓄積を目指したい
• 採用体制そのものを強化・構築していきたい

人材紹介が向いている企業・状況：

• 特定のスキルや経験を持つ即戦力人材がほしい
• 急な欠員をスピーディーに埋めたい
• 初期費用を抑え、採用できた場合だけ費用を払いたい
• 管理職・専門職をピンポイントで採用したい

関西の中小企業の場合、弊社の経験では 「まずは人材紹介でスピーディーに即戦力を確保しつつ、中長期的には採用代行で仕組みを作る」 という段階的なアプローチが効果的なケースが多いと感じています。自社の状況に応じて、使い分けや併用を検討してみてください。

採用代行と人材紹介の法律面の違い｜知っておくべき許可制度

採用サービスを利用する際に、意外と見落としがちなのが法律面の違いです。ここは経営者として必ず押さえておきたいポイントです。

採用代行は「委託募集」、人材紹介は「職業紹介」

採用代行と人材紹介は、法律上の位置づけが異なります。

採用代行は、職業安定法第36条に定められた 「委託募集」 に該当します。委託募集とは、労働者を雇用しようとする企業が、自社の従業員以外の第三者に労働者の募集を委託する形態のことです。この場合、委託する企業側にも厚生労働大臣または都道府県労働局長の許可が必要になります。

厚生労働省が公開している「募集・求人業務取扱要領」の委託募集に関する資料にも詳しく記載されている通り、報酬を与えて委託する場合は許可制、報酬を与えずに委託する場合は届出制となっています。許可を受けずに委託募集を行った場合、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科される可能性があります。

ただし、すべての採用代行業務が委託募集に該当するわけではありません。たとえば、採用試験の問題作成や実施のみを外部に委託する場合や、自社で設けた採用基準に基づいて書類選考の事務作業を依頼する場合は、委託募集には該当しないとされています。

人材紹介は、職業安定法第4条に基づく 「職業紹介」 に該当します。こちらは、人材紹介会社側のみが厚生労働大臣の許可（有料職業紹介事業許可）を取得していれば、利用する企業側には特別な許可は不要です。

法律面は見落としがちですが、無許可の業者を利用すると自社も違法となるリスクがあります。契約前に必ず許可番号を確認し、不明な点があれば所轄の労働局に相談しましょう。

中小企業が失敗しない採用サービスの選び方5ステップ

ここからは、実際に採用サービスを選ぶ際の具体的なステップをご紹介します。

ステップ1：自社の採用課題を明確にする

最初にすべきことは、「人が足りない」という漠然とした認識を、もう一段掘り下げることです。以下のチェック項目を使って、自社の課題を具体的に整理してみてください。

• そもそも応募者が集まらないのか（母集団形成の問題）
• 応募者はいるが、ターゲットに合った人材が来ないのか（ターゲティングの問題）
• 応募者対応や日程調整に手が回らないのか（リソース不足）
• 面接や選考の進め方に自信がないのか（ノウハウ不足）
• 採用にかけられる予算に限りがあるのか（予算制約）

ステップ2：採用規模と予算から最適な料金体系を判断する

課題が整理できたら、次は採用規模と予算の観点から料金体系を判断します。

少人数（1〜2名）の即戦力採用であれば、初期費用がかからない人材紹介の成功報酬型が合理的です。複数ポジション・継続的な採用が必要であれば、月額固定型の採用代行の方がコスト効率が高くなります。

前章のコスト試算例も参考に、自社の年間採用計画と予算をもとにシミュレーションしてみましょう。

ステップ3：業界実績と対応範囲を確認する

料金だけで判断するのは危険です。以下の点を必ず確認しましょう。

• 自社の業界での採用支援実績があるか
• 中小企業の支援経験が豊富か（大手企業向けのサービスになっていないか）
• 委託可能な業務範囲が自社のニーズと合っているか

実績を確認する際は、同じ業界・同じ企業規模での成功事例を聞くのが最も参考になります。

ステップ4：コミュニケーション体制を確認する

14年間の経験から、パートナー選びで最も重要なのは コミュニケーションの質 だと確信しています。以下の点を事前に確認しておきましょう。

• 定例ミーティングの頻度（週次・隔週・月次など）
• 担当者は固定制かどうか
• 進捗レポートの内容と頻度
• 問題が発生した際の連絡体制

採用を外部に任せたからといって「丸投げ」にするのは禁物です。定期的に方向性をすり合わせ、パートナーと一緒に採用活動を進めていく姿勢が成功の鍵になります。

ステップ5：採用代行と人材紹介の併用も検討する

最後に提案したいのが、両サービスの併用という選択肢です。

たとえば、採用代行で採用プロセス全体の管理や求人媒体の運用を任せつつ、急ぎのポジションや専門職は人材紹介でピンポイントに対応するという組み合わせが考えられます。この方法であれば、採用活動の効率化と人材の質の両立が期待できます。

弊社でもWEBマーケティング支援において、施策は「組み合わせ」で効果を最大化するのが基本方針です。SEOとリスティング広告を併用するように、採用でも複数の手段を状況に応じて使い分ける考え方が有効です。

よくある質問（FAQ）

Q: 採用代行（RPO）と人材紹介は具体的に何が違うのですか？

採用代行は、求人作成や応募者対応、面接調整など、採用業務そのものを外部に委託するサービスです。一方、人材紹介は条件に合った候補者を紹介してもらうサービスで、「プロセスの代行」か「人材のマッチング」かという根本的な違いがあります。

料金体系も、採用代行は月額固定型が主流、人材紹介は成功報酬型（理論年収の30〜35%）が一般的です。

Q: 中小企業が採用代行を利用する場合の費用相場はいくらですか？

委託する業務範囲によって異なります。応募者対応や日程調整などの一部業務であれば月額5万〜30万円、採用業務全般を委託する場合は月額30万〜70万円が相場です。中小企業の場合、まずはスカウト配信や応募者対応など一部業務から始めるケースが多く、月額10万〜20万円程度からスタートできるサービスも増えています。

Q: 人材紹介の手数料が高すぎると感じる場合、他の選択肢はありますか？

人材紹介の手数料は理論年収の30〜35%が相場のため、年収500万円の人材なら150万〜175万円程度になります。コストを抑えたい場合は、採用代行で自社の採用力を高める、求人広告と併用する、地域密着型の小規模エージェントを活用するといった選択肢があります。

関西の中小企業であれば、全国展開の大手エージェントよりも地域に強いエージェントの方がコストパフォーマンスが良い場合もあります。

Q: 採用代行を利用する際に必要な許可はありますか？

採用代行は職業安定法第36条の「委託募集」に該当する場合があり、その場合は委託する企業側にも厚生労働大臣または都道府県労働局長の許可が必要です。一方、人材紹介を利用する企業側に特段の許可は不要です。

ただし、いずれのサービスも提供会社側が正規の許可を取得しているか、契約前に許可番号を必ず確認しましょう。

Q: 採用代行と人材紹介を同時に利用（併用）することはできますか？

はい、併用は可能で、実際に多くの企業が実践しています。採用代行で採用プロセス全体の管理や求人媒体の運用を任せつつ、急募ポジションや専門職は人材紹介でピンポイントに対応するという組み合わせが効果的です。併用により、採用活動の効率化と質の両立が期待できます。

Q: 関西の中小企業が採用サービスを選ぶ際のポイントは？

関西の中小企業が採用サービスを選ぶ際には、関西エリアの採用市場に精通したサービスを選ぶこと、中小企業の支援実績が豊富な業者を優先すること、コストパフォーマンスを重視すること、そして長期的なパートナーシップを築ける業者を選ぶことが重要です。

厚生労働省が発表している一般職業紹介状況によると、2026年1月時点で大阪府の有効求人倍率は0.98倍と全国平均（1.18倍）を下回っており、関西企業の採用事情には地域特有の傾向があります。地域の特性を理解したパートナーを選ぶことが、採用成功の近道です。

Q: 採用代行を導入したら、社内の採用ノウハウが蓄積されなくなりませんか？

良質な採用代行サービスは、単に業務を代行するだけでなく、採用戦略やノウハウの共有も行ってくれます。定例ミーティングで進捗や改善提案を受けることで、社内にもナレッジが蓄積されます。将来的に内製化することを視野に入れ、ノウハウ移転を明確に契約内容に含めるとよいでしょう。

弊社でもWEBマーケティング支援においてクライアントの「自走化」を重視しています。採用も同じで、最終的には自社で回せる仕組みを作ることがゴールです。

まとめ

採用代行と人材紹介は、どちらも採用活動を支援するサービスですが、「プロセスの代行」と「人材のマッチング」という根本的な違いがあります。

今回お伝えした3つの比較ポイントをあらためて整理すると、サービス内容（業務範囲の広さ）、料金体系（月額固定型 vs 成功報酬型）、向いている企業タイプ（体制構築型 vs ピンポイント採用型）——この3つの軸で自社に合った選択をすることが大切です。

中小企業がサービスを選ぶ際は、まず自社の採用課題と予算を明確にするところから始めてみてください。「何から手をつけていいかわからない」という場合は、採用の仕組み化を得意とする専門家に相談してみることをおすすめします。

弊社でも14年間のWEBマーケティング経験を活かし、関西の中小企業に特化した採用支援を行っております。採用代行と人材紹介のどちらが自社に合うのか判断に迷われた際は、お気軽にご相談ください。