「せっかく採用したのに、すぐに辞めてしまった」
「面接で感じた印象と入社後の活躍ぶりが違う」

こんにちは。株式会社SELF ACHIEVE代表の新原です。神戸市を拠点に14年間、WEBマーケティングの会社を経営する中で、関西エリアの多くの中小企業経営者様から、採用に関するこうしたお悩みを伺ってきました。

採用は、会社の未来を創る重要な投資です。しかし、その入り口である基準が曖昧では、投資の成功確率は大きく下がってしまいます。

この記事では、私が14年間の顧客獲得支援で培ってきたWEBマーケティングのノウハウを応用し、貴社に本当にマッチする人材を見極めるための「ブレない採用基準」の作り方を、同じ経営者としての視点から具体的にお伝えします。

【この記事の結論】採用のミスマッチは「ブレない基準」で防げる

採用がうまくいかない根本原因は、採用基準のブレにあります。この記事では、採用を「マーケティング活動」と捉え直し、貴社にマッチする人材を見極めるための具体的な基準の作り方を解説します。

ブレない採用基準を作るための3つの準備

• 準備1：企業文化の言語化
  • 会社の「使命・目指す姿・価値観」を明確にし、判断の軸を定める。
• 準備2：採用ペルソナの設計
  • 来てほしい人物像を「実在する一人」のように具体的に描き、採用戦略の解像度を上げる。
• 準備3：評価基準の統一
  • 「面接評価シート」を作成し、面接官による評価のブレをなくす。

なぜ、あなたの会社の採用基準はブレてしまうのか？中小企業が陥る3つの罠

そもそも、なぜ採用基準はブレてしまうのでしょうか？弊社の経験では、特に中小企業において共通する3つの「罠」があるように感じています。

経営者の「感覚」に頼った採用になっていませんか？

「面接で話してみて、ビビッときた」「なんとなく良さそうな人だった」
こんな風に、ご自身の「感覚」を頼りに採用を決めてしまった経験はありませんか？

何を隠そう、私も会社を立ち上げた当初はそうでした。しかし、この感覚頼りの採用は非常に危険です。なぜなら、採用基準が言語化されていないため、面接官やその日の体調、タイミングによって評価が大きく変わってしまうからです。

• A部長が面接すれば合格なのに、B課長が面接すると不合格になる。
• 先月なら採用していたかもしれない人材を、今月は見送ってしまう。

これでは、本当に自社に必要な人材を安定して採用することはできません。

目の前の人手不足に焦り、「誰でもいい」になっていませんか？

「とにかく人手が足りない。誰か来てくれれば…」

日本商工会議所の調査でも中小企業の約65%が人手不足を訴えているように、この悩みは多くの経営者が抱える深刻な問題です。しかし、この焦りが「誰でもいい」という思考につながり、採用のハードルを無意識に下げてしまうことがあります。

これは、短期的な人手不足は解消できても、長期的には教育コストの増大や早期離職による再採用コスト、社内の雰囲気悪化といった、より大きな損失につながる危険な賭けと言えるでしょう。

「自社の魅力」を言語化できていない

3つ目の罠は、候補者に対して「自社の何をアピールし、何に共感してもらいたいか」が不明確になっているケースです。

これはWEBマーケティングにおける「自社の強み（USP：Unique Selling Proposition）を定義できていない」状態と全く同じです。自社の魅力や価値観が曖昧なままでは、どんな人に来てほしいかという基準も当然、曖昧になります。

結果として、候補者も「この会社で働く自分の姿」をイメージできず、双方にとって不幸なミスマッチが生まれてしまうのです。

採用はマーケティングと同じ！ブレない採用基準を作る3つの準備

では、どうすればブレない採用基準を作れるのでしょうか。その答えは、採用活動を「マーケティング活動」として捉え直すことにあります。優秀な人材に自社を選んでもらうためには、まず「自社」という商品を深く理解し、ターゲット顧客（＝求める人材）に的確にアピールするための準備が必要です。

ステップ1：まずは「どんな会社でありたいか」を明確にする（企業文化の言語化）

採用基準の土台となるのは、企業のビジョンや価値観（カルチャー）です。どんなにスキルが高くても、会社の目指す方向や大切にしている価値観に共感できなければ、長く活躍してもらうことは難しいでしょう。

まずは経営者自身、そして幹部や社員を交えて、以下の点について話し合ってみてください。

• Mission（使命）：我々は何のために存在するのか？
• Vision（目指す姿）：将来、どんな会社になっていたいか？
• Value（価値観・行動指針）：どんな行動を評価し、大切にするか？

これらを言語化し、全社で共有することが、ブレない軸を作る第一歩です。

ステップ2：「どんな人に来てほしいか」を具体的に描く（採用ペルソナ設計）

次に、マーケティングの「ペルソナ設計」を採用に応用しましょう。これは、採用したい人物像を、あたかも実在する一人の人間かのように具体的に描き出す手法です。

項目	設定例（営業職）
基本情報	28歳、男性、神戸市在住
経歴	中堅メーカーで法人営業を3年経験
スキル	顧客との関係構築力、提案資料作成スキル
価値観	チームで目標達成することに喜びを感じる
働き方	裁量を持って働きたい、残業は月20時間以内希望
情報収集	転職サイトと併用し、企業のSNSもチェックする

このようにペルソナを詳細に設定することで、「この人なら、どんな情報があれば自社に興味を持つだろうか？」「面接でどんな話をすれば、魅力に感じてくれるだろうか？」といった具体的な採用戦略が見えてきます。

ステップ3：「誰が」「何を」「どう判断するか」のルールを決める（評価基準の統一）

面接官ごとの評価のブレをなくすため、事前に評価項目と基準を統一するルール作りが不可欠です。そのために有効なのが「面接評価シート」の作成です。

【面接評価シートの簡易テンプレート例】

評価項目	評価基準（5段階評価）	具体的な評価ポイント・質問例
主体性	5: 常に指示待ちでなく自ら課題を見つけ行動できる	・前職で、自ら改善提案した経験はありますか？
協調性	3: チームの意見を尊重し、協力できる	・意見が対立した際、どのように対応しますか？
スキル	4: 必須スキルを満たし、歓迎スキルも一部保有	・（スキルに関する具体的な質問）
カルチャー	5: 弊社の行動指針「〇〇」に強く共感している	・弊社のどんな点に魅力を感じましたか？

このようなシートを用意し、面接官全員が同じモノサシで評価することで、感覚的な判断を防ぎ、公平で客観的な選考が可能になります。

【実践編】ミスマッチを防ぐ採用基準の作り方4ステップ

準備が整ったら、いよいよ具体的な採用基準を作成していきましょう。ここでも、経営者だけで決めるのではなく、現場を巻き込むことが成功の鍵です。

ステップ1：現場の「本当に困っていること」をヒアリングする

まず、配属予定先の部署やチームのメンバーに、「どんな人が来たら助かるか」「今、何に一番困っているか」を具体的にヒアリングしましょう。

経営者が「営業力のある人材が欲しい」と考えていても、現場は「既存顧客への細やかなフォローができる人材が欲しい」と思っているかもしれません。この認識のズレをなくすことが、入社後の「こんなはずじゃなかった」というギャップを防ぎます。

ステップ2：活躍している社員の「共通点」を分析する（コンピテンシー評価）

次に、自社で既に高い成果を上げ、活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）を分析します。

• 困難な課題にどう立ち向かうか？（粘り強さ）
• チーム内でどんな役割を担うことが多いか？（リーダーシップ、協調性）
• お客様からどう評価されているか？（顧客志向）

これらの共通点を洗い出し、採用基準に組み込むことで、自社で活躍できる可能性の高い人材を見極める精度が格段に上がります。

ステップ3：採用基準を3つの要素に分解して整理する

複雑になりがちな採用基準は、以下の3つのフィットで整理すると分かりやすくなります。

【採用基準を整理する3つのフィット】

1. スキルフィット：業務遂行に必要な知識や経験
2. カルチャーフィット：企業の価値観や文化との一致度
3. コンピテンシーフィット：活躍人材に共通する行動特性

さらに、「スキルフィット」は「MUST（これがないと業務ができない必須条件）」と「WANT（あれば尚良い歓迎条件）」に分けて定義すると、判断基準がより明確になります。

ステップ4：面接で「見極めるための質問リスト」を作成する

最後に、ステップ3で整理した各項目を、面接で具体的に確認するための質問リストを作成します。

ここで有効なのが、過去の行動に基づいて未来の行動を予測する「STARメソッド」という質問手法です。

• S (Situation)：どのような状況でしたか？
• T (Task)：その中で、あなたの課題や目標は何でしたか？
• A (Action)：それに対して、具体的にどう行動しましたか？
• R (Result)：その結果、どうなりましたか？

例えば、「粘り強さ」を見極めたい場合、

「これまでの仕事で、最も困難だった状況（S）と、その時のあなたの役割（T）について教えてください。その困難を乗り越えるために、具体的にどんな行動（A）を取りましたか？そして、その結果（R）はどうなりましたか？」

といった質問をすることで、候補者の本質的な行動特性を深く探ることができます。

作って終わりはNG！採用基準を形骸化させないための運用ポイント

素晴らしい採用基準も、作って終わりでは意味がありません。継続的に運用し、改善していく仕組みが不可欠です。

面接官全員で「目線合わせ」の研修を行う

作成した採用基準や評価シートは、必ず面接に関わる全員で共有し、評価基準の「目線合わせ」を行いましょう。「コミュニケーション能力が高い」という言葉一つとっても、人によって解釈はバラバラです。全員が同じ基準で判断できるようになるまで、模擬面接などの研修を行うことが理想です。

採用活動後に必ず「振り返り」を行う

採用した人材が入社後、期待通りに活躍しているか、あるいはミスマッチはなかったかを定期的に振り返りましょう。

• 活躍している場合：採用基準のどの点が的確だったか？
• ミスマッチの場合：どの基準を見直すべきか？面接で何を見抜けなかったか？

このPDCAサイクルを回すことで、採用基準の精度は着実に向上していきます。

採用市場の変化に合わせて基準をアップデートする

2026年現在、労働市場や求職者の価値観は常に変化しています。例えば、働き方の多様化により、リモートワークへの対応や柔軟な勤務体系を重視する求職者が増えています。こうした市場の変化に合わせて、自社の採用基準も柔軟に見直していく視点が重要です。

よくある質問（FAQ）

採用基準の作成に関して、経営者様からよくいただく質問にお答えします。

Q: 中小企業では、どんな項目を採用基準に入れるべきですか？

A: スキルや経験はもちろん重要ですが、それ以上に「カルチャーフィット」、つまり会社の価値観や雰囲気に合うかどうかを重視することをおすすめします。スキルは入社後に教育できますが、価値観の違いを埋めるのは非常に困難だからです。

まずは自社の「行動指針」や「大切にしていること」を言語化し、それに共感してくれるかを見極める基準を設けましょう。

Q: 採用基準を決めると、応募者が減ってしまいませんか？

A: 一時的に応募者の絶対数は減るかもしれません。しかし、それは「自社にマッチしない可能性が高い応募者」が減るだけであり、むしろ効率的な採用活動につながります。基準を明確にすることで選考の精度が上がり、結果的にミスマッチによる早期離職のリスクとコストを大幅に削減できます。

Q: 面接官によって評価がバラバラになってしまいます。どうすればいいですか？

A: 評価項目を具体的に定めた「面接評価シート」を作成し、全ての面接官がそれを使って評価することが最も効果的です。さらに、面接前には必ず評価基準の目線合わせを行うミーティングを実施しましょう。

「コミュニケーション能力」といった抽象的な項目も、「相手の話を要約して確認できるか」など具体的な行動レベルまで落とし込むことが重要です。

Q: 経験者採用（中途採用）と新卒採用で、基準は変えるべきですか？

A: はい、変えるべきです。中途採用では即戦力となる「スキルフィット」や過去の実績が重視される一方、新卒採用では将来性や学習意欲、人柄といった「ポテンシャル」や「カルチャーフィット」の比重が高くなります。求める役割に応じて、評価項目の優先順位を変えることが大切です。

Q: 採用基準の見直しは、どのくらいの頻度で行うべきですか？

A: 最低でも1年に1回は見直しを推奨します。事業計画の変更や市場の変化、退職者の傾向などを踏まえて、常に最適な基準を保つことが重要です。特に、採用した人材の入社後の活躍度を定期的に評価し、その結果を採用基準にフィードバックする仕組みを作りましょう。

まとめ

採用基準のブレは、知らず知らずのうちに会社の成長を妨げる大きな要因となります。

今回ご紹介した方法は、私が14年間の会社経営とWEBマーケティング支援で培った「顧客を理解し、価値を届け、ファンになってもらう」という考え方を採用に応用したものです。

まずは自社の現状を分析し、「どんな会社でありたいか」「誰と働きたいか」を明確にすることから始めてみてください。ブレない軸を持つことが、ミスマッチを防ぎ、会社の未来を共に創る仲間と出会うための、確かな第一歩となるはずです。